Votre leadership est-il stimulant ?
- By avvict
- In Communication
Votre leadership est-il stimulant ?
Le leadership « est la capacité d’un individu à influencer, à motiver, et à rendre les autres capables de contribuer à l’efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres ». (1)
Cette capacité à mobiliser les énergies autour d’objectifs repose sur des valeurs personnelles, des traits de caractère, des qualités et sur des compétences particulières.
Disposez-vous de ceux-ci ?
L’intelligence pragmatique et le sens de l’organisation
Cette intelligence se manifeste davantage par la perspicacité et la clairvoyance dans la gestion des ressources plutôt que par l’expertise et les savoir-faire techniques. Certes, il est préférable de ne pas être totalement ignorant des métiers que l’on supervise. Mais si l’on est « trop » expert, on a tendance à continuer à exercer son métier. Or, en devenant manager, on change de métier : on regarde les choses d’un échelon plus haut. On gère les ressources des autres pour délivrer un produit ou un service en quantité, en qualité et en temps. Et c’est là que l’intelligence pragmatique opère : amener les collaborateurs à se sentir impliqués dans l’atteinte des objectifs et à réfléchir par eux-mêmes.
Quelques questions à se poser :
- Disposez-vous d’indicateurs de performances ?
- Vos collaborateurs connaissent-ils leur description de fonction ?
- Communiquez-vous des objectifs précis à chacun de vos collaborateurs ?
- Contrôlez-vous à fréquence régulière et adaptée et donnez-vous suffisamment de feedback ?
- Que dites-vous davantage : « fais ceci, fais-cela » ou que « proposes-tu » ?
Valeur d’exemple
L’optimisme, la joie de vivre et la confiance que le manager a en lui-même exerceront une influence déterminante sur son équipe.
D’une manière générale, le comportement du manager déteint sur l’équipe comme pas osmose. Toute proportion gardée, c’est un petit peu comme dans l’éducation : les comportements au quotidien des parents imprègnent bien davantage leurs enfants que les beaux discours. Donc une équipe sera encouragée et stimulée par les qualités de son manager et affectée négativement par ses défauts. Pire, elle aura même tendance à amplifier ceux-ci. Par exemple, il est difficile pour un manager d’exiger la ponctualité s’il est lui-même régulièrement en retard. Compliqué également d’exiger une bonne circulation des informations si le manager est réputé spécialiste de la rétention. Passer systématiquement beaucoup de temps avec certains collaborateurs directs en laissant d’autres livrés à eux-mêmes aura une incidence sur la cohésion de l’équipe… . Ce qui est gênant dans ce processus, c’est que le manager n’est pas toujours conscient de ce qu’il peut provoquer par certaines de ces attitudes.
Quelques questions à se poser :
- Lorsque vous constatez des dysfonctionnements dans votre équipe, vous posez-vous honnêtement la question de savoir ce qui peut relever de votre responsabilité ?
- Avez-vous déjà posé la question à vos collaborateurs de ce qu’ils apprécient chez vous et ce qu’ils apprécient moins ?
- Se sont-ils sentis libres de répondre franchement ?
Prise de décision et exercice de l’autorité
Il y a des rendez-vous -test pour l’autorité et la crédibilité d’un manager : la gestion d’un conflit, d’une période difficile, la résolution d’un problème épineux, une communication impopulaire … . Ces moments cruciaux font appel à une double compétence : le courage de prendre une décision et le courage de la communiquer d’une façon adaptée aux personnes concernées. Cette mission incombe au manager, il n’est pas possible de la déléguer. Ne rien faire n’est pas une option, non plus.
Quelques questions à se poser :
- Que pense votre équipe de votre capacité à résoudre les problèmes ?
- … à prendre des décisions ?
- … et à les assumer ?
Orientation « développement des personnes »
Lors d’une de nos missions, nous avons rencontré un cadre supérieur qui connaissait par cœur la plaque d’immatriculation du véhicule de chacun des membres du comité de Direction. En revanche, il ignorait les principaux centres d’intérêt de la majeure partie de ses collaborateurs.
Or, le Groupe Hay a observé que lorsque le management était plus orienté vers le développement des personnes (style coaching, participatif) le chiffre d’affaires des sociétés augmentait de 30 % en moyenne. Pourquoi ? Toujours selon le Groupe Hay, parce que, lorsque le management intègre davantage la dimension humaine, il en résulte un sentiment de bien-être général qui a comme conséquence une meilleure qualité globale des prestations. Le défi pour le manager est ici réfléchir en termes de développement des potentiels et des personnes et pas uniquement en fonction des nécessités, des contraintes ou encore des opportunités pour sa propre carrière.
Quelques questions à se poser :
- Quand je délègue est-ce que je le fais en fonction des centres d’intérêt de mes collaborateurs ou uniquement par nécessité?
- Quels sont les activités dans lesquels chacun de mes collaborateurs s’épanouit et donc contribue le mieux à l’entreprise ?
- Quels sont les talents à soigner et à développer ?
- Comment puis-je donner plus de confiance en soi ?
- Comment est-ce que je souligne les contributions positives ?
- Que vais-je mettre en place pour renforcer encore la cohésion de mon équipe ?
Sens de la communication
« On ne peut pas ne pas communiquer » (2). L’absence de communication est une communication en soi, lourde de signification ! La capacité à communiquer du manager est donc un vecteur puissant de dynamisme, de motivation et de bien-être dans une équipe ou … le contraire. Dans sa mission de communication, le manager doit transmettre les informations-clés qui permettent à chaque personne de se situer, de comprendre et d’évaluer objectivement sa contribution personnelle. Et il doit le faire de façon claire, précise, adaptée et suffisamment fréquente.
A cet égard, ne perdons pas de vue qu’une communication optimale est bilatérale. C’est-à-dire qu’elle est autant constituée d’écoute que de temps de parole.
Quelques questions à se poser :
- Quel est l’avis de vos principaux collaborateurs sur votre manière de communiquer?
- Que pensent-ils de votre écoute ?
- Vous assurez-vous que vos directives sont comprises et correctement interprétées?
Vision
En cette matière, l’exemple qui vient directement à l’esprit est celui de Steve Jobs. Incontestablement, l’homme à la pomme est une super star, voire, un génie. Il a brillé sur le marché de l’informatique par sa formidable capacité d’anticiper les besoins et les évolutions technologiques.
Le monde change à une telle vitesse et si profondément qu’il n’est plus possible aujourd’hui de se contenter d’un honorable statu quo. Il faut réfléchir à l’évolution probable des métiers que l’on supervise. Peut-être sont-ils appelés à être fondamentalement modifiés dans un avenir proche.
Quelques questions à se poser :
- Etes-vous curieux et attentif aux tendances qui émergent et qui influenceront le travail de vos équipes ?
- Vous informez-vous et vous formez-vous aux nouvelles possibilités techniques, aux nouveaux médias ?
- Vous informez-vous régulièrement sur les besoins de vos clients internes et externes ?
- Avez-vous écrit votre vision à 1 an, 3 ans, 5 ans et l’avez-vous partagée avec vos collaborateurs pour avoir leur avis ?
Créativité et adaptation au changement
Le secret de Steve Job, pour le citer à nouveau : « Pensez autrement ! ». La capacité à regarder les choses autrement et ensuite à innover donne une valeur ajoutée inestimable à votre contribution. Mais comment faire concrètement pour développer cette créativité ? Il existe tant d’approches et de techniques qu’il n’est pas possible de les développer ici. Citons simplement le moteur qui est au cœur du processus de l’amélioration permanente : comment faire mieux que la veille ?
Quelques questions à se poser :
- Attendez-vous que les problèmes surgissent ou agissez-vous en amont, de façon proactive ?
- Vous posez-vous au moins une fois par an cette question : Qu’est-ce qui a bien fonctionné et qu’est-ce qui a moins bien fonctionné ? Quelles alternatives pourraient être plus efficaces ?
- Comment encouragez-vous vos collaborateurs à exprimer leurs idées ?
- Leur communiquez-vous une liste des principaux défis et problèmes à résoudre ?
- Produisez-vous chaque année à votre niveau quelques chose d’innovant ?
La liste que l’on vient d’évoquer n’est pas exhaustive et la corrélation entre les dimensions évoquées et l’efficacité du leadership n’est pas établie de manière scientifique. Il s’agit d’une approche essentiellement empirique. De plus, pour être complet, il faudrait également tenir compte de l’influence du milieu et du type d’entreprise qui est déterminante.
Ce qui reste essentiel pour un manager, c’est de se connaître, connaître ses forces pour les développer et reconnaître ses faiblesses afin d’en maîtriser davantage l’impact. Pour cela, le manager a besoin de l’avis de ses collaborateurs et doit accepter de se mettre en question. Les questions que nous avons proposées tout au long de cet article peuvent l’y aider efficacement.
Ajoutons enfin que, demander un feedback sur sa manière d’être et de faire, n’est pas un aveu de faiblesse. Au contraire, c’est une marque importante de reconnaissance envers ses coéquipiers et la démonstration qu’on les traite en adultes, non en simple exécutants.
Cet état d’esprit génère la confiance.
Jean-Pierre Vandenbroeck – Formateur-Coach
(1) Culture, leadership & organizations – House, R. J, page 15
(2) Une logique de la communication – P. Watzlawick – Point Seuil, page 7
Quelques références pour aller plus loin :
Concernant la motivation et l’importance de la dimension humaine dans le management
The Social Problem of an Industrial Civilisation – E.W. Mayo
Maslow on Management – A.H. Maslow – Wiley
La Profession de Manager – D. McGregor – Gauthier-Villars
The Motivation to Work – F. Hersberg – Wiley
Concernant les pratiques de leadership et les comportements managériaux
L’entreprise neuronale – Alain Fustec & Jacques Fradin – Edition d’Organisation
Manager selon les personnalités – Jacques Fradin & Frédéric Le Moullec – Edition d’Organisation
On the Frontiers of Management – Rosabeth Moss Kanter – Harvard Business Press
Leading Minds, An anatomy of Leadership – Howard Garner – Harvard Business Press
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